Was war passiert

(Urt. Vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21)

Schluss mit dem Gender Pay Gap – Frauen verdienen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen immer noch deutlich weniger. Mit einem wegweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. Vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21) zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen könnte dies bald Geschichte sein!
Was ist passiert?
Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Nachdem ein Unternehmen ihrem männlichen Mitarbeiter im Vergleich zur Klägerin trotz gleicher Arbeit und vergleichbaren Qualifikationen ein höheres Gehalt zahlte, klagte diese gegen das Unternehmen auf die Zahlung der Differenz beider Gehälter und auf eine Entschädigung in Höhe von 6000 Euro. Denn Beschäftigte haben grundsätzlich einen Anspruch auf gleiches Grundentgelt nach Art. 158 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union und den §§ 3 Abs. 1, 7 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Das Unternehmen führte zur Begründung der unterschiedlichen Gehälter an, dass der Mitarbeiter ein besseres Verhandlungsgeschick hatte und eine besser bezahlte Mitarbeiterin ersetzen sollte. Die Klägerin hingegen sah sich durch die Gehaltsunterschiede zwischen ihr und ihrem männlichen Kollegen aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt.
Wie hat das BAG entschieden?
Das BAG gab der Klägerin im Gegensatz zu den Vorinstanzen Recht: Es sah eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund des Geschlechts und stellte ein Verstoß gegen das Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen fest. Denn in den §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG ist festgelegt, dass Frauen und Männer das gleiche Gehalt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit erhalten sollen, um bestehende Nachteile für Frauen zu beseitigen und die tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Weil das hier offensichtlich nicht der Fall war, gestand das BAG der Klägerin eine Gehaltsnachzahlung von 14.500 Euro und eine Entschädigung in Höhe von 2000 Euro zu. Welche Gründe das BAG dafür anführt, erfahrt ihr hier:
Verhandlungsgeschick männlicher Mitarbeiter ist keine Rechtfertigung für geschlechterbezogene Ungleichbehandlungen
Entgegen der Argumentation des Unternehmens stellte das BAG fest, dass ein besseres Verhandlungsgeschick die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen nicht rechtfertigen kann. Zwar kann eine unterschiedliche Bezahlung bei gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit aufgrund von objektiven Kriterien gerechtfertigt sein, wie etwa aufgrund der Berufserfahrung oder der Qualifikation der Beschäftigten. Ein besseres Gehalt verhandelt zu haben, gehört mit diesem Grundsatzurteil ab sofort jedoch nicht mehr dazu. Denn: Frauen sind bei Gesprächen über das Gehalt regelmäßig zurückhaltender und verhandeln damit schlechter oder sogar gar nicht. Das BAG vertritt damit richtigerweise die Auffassung, dass das Verhandlungsgeschick geschlechterbezogen ist und eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts nicht rechtfertigen kann.
Unterschiedliche Gehälter lösen die Vermutung geschlechterbezogener Diskriminierung aus
Um den Anspruch auf gleiches Gehalt geltend zu machen und eventuell sogar eine Entschädigung zu erhalten, müssen Beschäftigte selbst darlegen, dass sie im Vergleich zu ihren Kolleg:innen ein niedrigeres Gehalt bekommen und dieser Gehaltsunterschied trotz gleicher oder gleichwertiger Arbeit aufgrund des eigenen Geschlechts erfolgt. Geregelt ist das im § 22 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG), der die Hürden für Beschäftigte dabei absenken soll. Das BAG stellte dabei weiter klar, dass bereits die Tatsache, dass Männer und Frauen trotz gleicher Tätigkeit unterschiedliche Gehälter bekommen, die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts begründet. Zwar kann das Unternehmen die Vermutung widerlegen. Die Beweisregel kommt hier jedoch vor allem denjenigen zugute, die aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden.
Wie geht es nun weiter?
Welche konkreten Auswirkungen das Urteil des BAG letztlich hat, bleibt abzuwarten. Es stärkt aber jetzt bereits das Recht von Beschäftigten auf gleiches Gehalt und wird bei einer konsequenten Weiterführung hoffentlich den Meilenstein auf dem Weg zu mehr Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen darstellen. Um gegen Gehaltsunterschiede aufgrund des Geschlechts vorzugehen, wird deshalb empfohlen, dass Beschäftigte ihren individuellen Auskunftsanspruch zum durchschnittlichen Monatsentgelt im Unternehmen geltend machen. Den Anspruch haben Beschäftigte nämlich in Betrieben mit mindestens 200 Mitarbeiter:innen nach § 10 EntgTranspG und können so herausfinden, ob sie von einer Benachteiligung betroffen sind.

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